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効率化を求めると顔が見えなくなる


こんにちは、あなたのキャリアアップする転職をサポートする、人材コンサルタントの小林毅です。


求人企業の採用支援をしていると、ある時期から効率化が進むことがあります。その瞬間、ああ、この企業の成長は止まったな、と感じます。


属人的か組織的か

企業経営などしておりますと、採用はとても大きな悩みであり、課題と感じます。いい人が採れないという愚痴は、採用の現場に携わる人あるある、なのですが、いい人が採れない会社は魅力も少ない、というのが世の常。天に唾を吐く行為、などと言われますから、採用担当の人は気をつけて欲しいと思います。


さて、企業が成長する段階では、多くが中途採用に頼ります。新卒を採用しても、育てる人も余裕もない、というのが理由ですが、中途採用を中心にすると、どうしても属人的な環境が全面にでてしまいます。例えば、仕事割合と給与のバランスがなかなか取りづらい状況があります。他業界から採用すると、給与水準が違うため、前の会社での評価を基準とし、オファーを出すことになりますから、品質のばらつきは避けられません。管理する側としては、統一感があったほうがいいのです。


人事の窓口が代わり、急に冷たくなる瞬間

人材難で、いい人が欲しいという企業の人事担当は、総じて我々に協力的です。いい人がいれば、優先的に回して欲しいと考え、情報提供も積極的ですから、我々も求職者に勧めやすい状況になります。中途採用の基本は『見える化』です。優秀な人材を確保したいなら、できるだけ多くの情報を適宜提供して欲しいのです。多くの情報を出してくれる企業と、あまり出してくれない企業があったとき、優秀な人材は判断軸が多い企業を選択します。そのことをわかっている採用担当者とはとても仕事がやりやすいのです。


しかし、ある時から採用担当者が変わり、情報が取れなくなる状況になります。パターンとして、他社から採用されたであろうマネージャー、派遣やインターンのような若い担当者が窓口としてやり取りするときにそれを感じます。


このような人たちは、どんなに紹介実績があっても、紹介会社のひとつ、というスタンスになります。なんでそんなことをあんたに言わなきゃいけないの?という態度で冷たく接してきます。その瞬間、この企業の成長は止まったんだ、と理解します。


組織化すると効率を求める

新しい採用マネージャーは、大体大手出身で、多くの人材を『捌いていた』人です。母集団の中からある一定の基準でふるいにかけ、オートマチックに物事を進めていきます。人を採りに行くなどという発想すら持たず、うちに来たければ来れば、くらいの上目線です。


若い人材が窓口になれば、わからない、の一点張り。私にはわかりません、担当はいません、おってメールにて連絡します、という対応しかできないのですが、それを良しとしているのも組織です。


効率化を求めると平準化されます。人材1人で組織は大きく変わらないという発想です。よって、求職者の顔も見ない状態となり、やがて、面白味にかける組織へと突き進んでいきます。


私は決して否定しているのではありません。経営者は効率を求めることは当たり前なので、このような状態になった企業は次のステージへ進んだと考えているだけの話です。


多様性を求めると、効率だけでは駄目という話

日本の会社が今、グローバルで戦えていないと言われているのは、一人ひとりの労働生産性が低いからと言われています。しかし、組織化して効率を求め、どんな人材も歯車になるよう強要する発想では、致し方ない現象でもあります。


多様性を求めないといけない、などの意見がありますが、根本的に無理だと思っています。もし本気で思っているなら、組織を活性化しないと駄目で、それはすなわち、クビにしやすい労働環境にすることに他なりません。採用のバーを下げ、失敗してもクビにできる、それだけでも企業は採用にチャレンジできます。それが難しい法制度の下であれば、このような効率を求める採用方針、に切り替えることは致し方ないのです。


そして最終的に、この会社は金太郎飴製造者となり、そのような人事マネージャーによって識別されていくのです。

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